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O que é Gestão de Pessoas

De empregados a parceiros
Por qual razão falamos de “empregados”?

Esta expressão tem sua raiz no conceito de que a força de trabalho é “empregada” em determinado ponto de encaixe nos mecanismos de um empreendimento ou Organização.

É como se referíssemos à coisas, ignorando completamente estarmos falando de pessoas, exatamente a mesma sugestão que nos oferece a expressão “recursos humanos”: contados entre todos os outros recursos, indistintamente, lá estão os recursos financeiros, os recursos materiais e os “recursos humanos” — todos eles, no frigir dos ovos, perfeitamente mensuráveis em termos contábeis…

Estas expressões são muito significativas pois sugerem, de algum modo, o valor e a posição que as pessoas atribuem a si mesmas no mundo do trabalho — e, igualmente a força praticamente invencível da cultura industrial que domina as matrizes de pensamento, os discurssos e as práticas em gestão empresarial atuais.

Assim como há empresários que se comportam como se fossem os donos de “seus” recursos humanos — como o são de suas cadeiras, suas mesas e suas portas —, estabelecendo uma relação de posse, de poder, como se fossem donos de suas vidas, há também os que respeitam a humanidade de sua equipe de profissionais e procuram construir respeitosas relações contratuais, cultivando formas efetivas de liberação do potencial criativo e produtivo de seus parceiros.

Que ninguém duvide, esse é um novo tempo: jamais houve na história uma época como essa na qual os trabalhadores, autorizados por seus conhecimentos, pudessem ser realmente ouvidos, afirmar suas identidades e enfim, negociar os dividendos e os limites de suas relações profissionais — e tomar decisões homologadas pela força de suas próprias competências e habilidades.

Na Era do Conhecimento, quanto mais se torna evidente o poder do capital intelectual, mais as pessoas que dominam inteligentemente novos conteúdos — incluindo a inteligência de saber executá-los e convertê-los em resultados concretos — são empoderadas e valorizadas. Cada vez mais se torna evidente que a maior vantagem competitiva das Organizações está nas pessoas e na qualidade química de suas equipes que, de empregados, estão se tornando cada vez mais parceiros das Organizações em que atuam.

Conceito de Gestão de Pessoas
São as circunstâncias deste salto entre Eras — da Era Industrial para a Era do Conhecimento — que têm solicitado às Organizações a devida atenção à importância estratégica dos modelos de Gestão de Pessoas, muito além dos conceitos tradicionais de administração de recursos humanos. Há pelo menos três aplicações básicas para a expressão “Gestão de Pessoas”, dependendo do contexto em que for empregada:

Gestão de Pessoas “como área de atuação”. Nesse sentido, Gestão de Pessoas é o lugar onde acontecem ou são disparadas as operações relativas a Gestão de Pessoas de uma Organização — realizadas por um grupo de especialistas ou consultores internos, constituíndo um setor, departamento, órgão ou processo.

Gestão de Pessoas “como conjunto de práticas”. Refere-se aos processos operados por uma Organização para gerir sua comunidade de parceiros internos, como por exemplo a provisão de profissionais ou o desenvolvimento de pessoas. Esse é o sentido mais amplo, uma vez que todos os Gestores de Processos ou Líderes de pessoas, independentemente das áreas de sua atuação, são Gestores de Pessoas.

Gestor de Pessoas “como um profissional”. São os membros das equipes especializadas em Gestão de Pessoas, os antigos RHs. Profissionais que trabalham em tempo integral em papéis diretamente relacionados à gestão tática e estratégica de pessoas.

Diferença entre Gestão de Pessoas e Administração de Recursos Humanos
Seja Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos, o conceito é basicamente o mesmo. Há ainda quem prefira substituir o uso do termo Administração de Recursos Humanos ou simplesmente Recursos Humanos, por Gestão de Talentos, Gestão do Capital Intelectual e até Gestão “com” Pessoas. No entanto, todas essas palavras bonitas podem esvaziar-se de significado e expressar incoerência e contradição se as práticas profissionais não tiverem correspondência com vocabulário utilizado. Pior que isso, se o discurso oficial da empresa, (particularmente sua carta de valores), não for coerente com as reais práticas de gestão, sua credibilidade pode ser crucialmente ferida…

Sintomaticamente, estas expressões da moda podem expressar, por exemplo, como os profissionais de uma empresa são vistos entre si — se como pessoas ou como recursos — ou, como gostariam de ser encarados pela chefia. Há quem privilegie o conceito de Gestão de Pessoas como algo mais maduro, mais pleno de sentido e valorizador da humanidade das pessoas e há quem prefira o termo mais simples e direto: “RH”.

O mais importante de tudo é que as últimas décadas confirmaram, sem dúvida, todos os modelos de governança baseados em pessoas. E se para muitos empresários parece mais conveniente gerir seus profissionais estritamente como seus recursos, reduzindo-os à categoria de coisas, também é um fato que para muitos profissionais, é mais oportuno estabelecer uma relação infantil de empregados, uma vez que essa posição lhes descompromete dos resultados finais e de quebra, os permite sentir-se e porta-se como vítimas…

Para que serve a Gestão de Pessoas
Cada vez mais se reconhece a evidência de que a capacidade de execução é uma inteligência não só organizacional mas fundamentalmente pessoal. As Organizações estão cada vez menos tolerantes aos parceiros que, embora possuam conhecimento e formação acadêmica, são emocionalmente imaturos para lidar com ambientes naturalmente adversos, não só diante da limitação de prazos e recursos, mas, principalmente, diante dos inevitáveis conflitos de interesses e resistências afetivas que atuam no subterrâneo das relações humanas.

Enquanto os esquemas de gestão, os processos e os modelos organizacionais pretendem alinhar e comprometer as pessoas, a identificação afetiva envolve e impulsiona a pessoa, individualmente, disparando-lhe um enorme poder de liberação de energia.

As regras puxam ou empurram a partir de fora, forjando as pessoas com ordem e disciplina (e sim, isso é muito bom!), porém o afeto tem uma força imensuravelmente maior: uma pessoa apaixonada move livremente todas as suas decisões na direção de seu afeto, de modo que pensamentos, desejos, razões e trabalho convergem para a realização das metas que são objeto de sua afeição.

Conhecemos muitos Gestores que acreditam piamente ser bons líderes e desenvolvedores de talentos por serem focados em processos, quer dizer, atenciosamente voltados para o aperfeiçoamento de instrumentos, ferramentas e mecanismos de controle e avaliação. Mas os processos, os procedimentos e os manuais, por mais inteligentes que sejam, exercem sobre seus operadores uma influência educativa limitada…

Há os que pensam serem bons líderes ou educadores a partir dos processos ao exigir de seus parceiros desenvolvimento apenas em razão da solicitação que os novos recursos fazem de novas habilidades. Mas, por si mesmos, processos e procedimentos não são — e nunca serão — educativos.

A experiência educativa implica no encontro cotidiano de pessoas e nos relacionamentos reais para catalisar ou liberar o potencial criativo e a maturidade profissional das pessoas. Por isso, seja qual for o modelo de gestão — processos, projetos ou competências — quanto mais o acento é posto no esquema, prescindindo da comunidade real de pessoas, maior o risco de desequilíbrio no modelo. Em comum, a maioria dessas arquiteturas organizacionais sugere que estruturas e processos possam estimular comportamentos e ações que, por sua vez, sejam capazes de gerar eventos e resultados. A prática demonstra, entretanto, que os esquemas acadêmicos ou ideológicos se reduzem à utopias prepotentes e insustentáveis ao se propor como respostas absolutas, tão persuasivas e inteligentes que poderiam prescindir do fator humano

Não se trata de caridade
A gestão de Pessoas não deve ser santificada. Não se trata de torná-la o ícone da salvação das relações profissionais. Também não é por caridade, altruísmo devotado ou desejo de construir um mundo melhor. Sejamos diretos: a Gestão de Pessoas serve para liberar o potencial dos profissionais a fim de obter resultados. A novidade está justamente no paradigma de que isso não pode ser alcançado se as pessoas não forem consideradas e acolhidas na complexidade de sua natureza e suas exigências estruturais de sentido, de verdade, de respeito, de compensação justa, de reconhecimento e felicidade.

Trata-se apenas de um fato. Vacas não dão suco de laranja. Então imagine uma Organização que reconheça como competências essenciais ao sucesso dos negócios uma determinada lista de competências e habilidades com o objetivo de atender e até superar as expectativas dos clientes: digamos que a lista seja composta por uma determinada carga de conhecimentos e conteúdos técnicos, orientação da equipe para resultados mensuráveis, foco no foco dos clientes, relacionamento personalizado, qualidade nas entregas e o envolvimento e o comprometimento com as metas… Imagine, no entanto — paradoxalmente ! — que a soma das competências, habilidades, temperamentos e valores dos indivíduos componentes da equipe simplesmente não reúna a soma daquelas competências identificadas como vitais ao sucesso do negócio… No fundo, não é um absurdo esperar que uma tal equipe responda às expectativas do sucesso almejado?

Por isso, uma das mais importantes tarefas das equipes de Gestão de Pessoas é garantir o recrutamento, a seleção e o desenvolvimento de equipes alinhadas às expectativas do plano estratégico das Organizações. Todas as Organizações empresariais ou públicas pulsam — literalmente — no ritmo da vida das pessoas e o ambiente de trabalho, não importa o tamanho do empreendimento, é a soma dos temperamentos, das competências, da maturidade afetiva e integração psicológica, das limitações de caráter, da criatividade e das habilidades de seu grupo de profissionais.

Quais são os processos de Gestão de Pessoas?

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Uma resposta para “O que é Gestão de Pessoas

  1. Puta que pariu. Comecei a ler, nao entendi nada e parei. Mas parabéns, pai. Um beijo.

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